Onder het recruitment proces verstaan we het gehele traject van kandidaten zoeken tot het uiteindelijk aannemen van een nieuwe werknemer. Omdat recruitment een specialisatie is, kiezen bedrijven er vaak voor om proces gedeeltelijk of in zijn geheel uit te besteden aan een externe partij, dit wordt ook wel Recruitment Process Outsourcing (RPO) genoemd.

Indien een bedrijf ervoor kiest om het proces in zijn geheel uit te besteden, zal dus ook het kiezen van de beste kandidaat voor de baan in de handen van een externe partij liggen. In de realiteit vinden veel bedrijven dit een te grote stap en kiezen ze er vaak voor om slechts een deel te outsourcen en om zelf of in overleg met het recruitment bureau de meest geschikte kandidaat te kiezen. Het recruitment proces bestaat uit 5 stappen, hieronder beschreven:

1. Het werven van kandidaten: actief versus passief

Werven, misschien wel de belangrijkste stap in het recruitment proces. Als u namelijk geen goede kandidaten kunt vinden, houdt het snel op. Er zijn twee verschillende manieren om aan goede kandidaten te komen, actief en passief werven. De definities luiden:

  • Onder actief werven verstaan we een actieve houding aannemen ten opzichte van de arbeidsmarkt. De recruiter gaat dus op zoek naar kandidaten.
  • Onder passief werven verstaan we een passieve houding aannemen ten opzichte van de arbeidsmarkt. De recruiter wacht dus af totdat kandidaten bij hem/haar uitkomen.

Als een organisatie genoeg capaciteit heeft om te recruiten wordt over het algemeen actief werven ingezet. Als een organisatie minder tijd en ruimte heeft dan is passief werven een logische oplossing. Actief werven levert vaak de beste kandidaten op, omdat je de kandidaten er zelf uitpikt.

Wilt u meer weten over hoe u moet werven? Of heeft u moeite met het kiezen voor de juiste wervingsmethode? Bezoek dan de “werven” pagina voor meer informatie.

2. Het screenen van de kandidaat

Als er (in de ogen van de recruiter) genoeg kandidaten geworven zijn, dan gaat de recruiter door naar het screenen van de kandidaten. Een goed profiel is namelijk niet genoeg. In eerste instantie kan het lijken dat iemand in het profiel past, maar uiteindelijk kunnen de ambities en wensen van beide partijen niet overeen komen. Tijdens dit contact moet dus ook de nadruk liggen op het kennismaken. Het is van belang om de wensen van de kandidaat te ontdekken en inventariseren.

Vaak wordt er, indien het telefonische gesprek goed bevallen is en de referenties gecheckt zijn, een face-to-face interview met de kandidaten gehouden. In dit tweede gesprek kan de recruiter een beter beeld krijgen van de persoon en bekijken of er een klik met het bedrijf is. De focus van het gesprek ligt dus op de persoonlijkheid van de kandidaat, ambities en andere aspecten die niet gelijk in iemands LinkedIn profiel of CV naar voren komen. Na het interviewen van de kandidaat zal er een keuze worden gemaakt of de kandidaat in het functieprofiel past en of hij of zij een goede match is voor het bedrijf. Hier kunt u meer informatie vinden over hoe het screenen van kandidaten of personeel werkt

3. Het testen van de kandidaat

In de derde fase zijn slechts een paar kandidaten nog over waarvan de recruiter het gevoel heeft dat zij een goede match met het bedrijf zijn. In de laatste fase wordt er gekeken of de kandidaat ook onder andere intellectueel geschikt is. Dit wordt over het algemeen getest door bijvoorbeeld een assessment met een focus op intelligentie en persoonlijkheid. Als de kandidaat geschikt wordt bevonden, zal deze tezamen met enkele andere kandidaten aan de klant worden voorgesteld. Hierna wordt het proces overgedragen aan de klant.

Zit je nu of binnenkort in een recruitment proces? Ontvang nu GRATIS een voorbeeld Vacaturetekst in je Inbox! (Scheelt in de opmaak en structuur van uw (toekomstige) vacatures tenminste een uur!)

4. Het kiezen en aannemen van de kandidaat

Na het werven, screenen en testen komt de klant van de recruiter aan bod. De klant zal een gesprek met enkele voorgestelde kandidaten voeren. Dit gesprek wordt meestal net zo ingedeeld als wanneer het bedrijf zelf recruiters in dienst zou hebben. Vaak is de recruiter niet aanwezig bij het gesprek, omdat hij of zij al de nodige gesprekken heeft gehad en de nadruk ligt op de kennismaking tussen klant en kandidaat. Daarnaast zal de recruiter in de laatste stappen een andere positie aannemen en zal hij of zij fungeren als een sparringpartner voor de sollicitant.

De recruiter zal de kandidaten proberen te ondersteunen en door het sollicitatieproces leiden. Uiteindelijk zal de klant van de recruiter de meest geschikte kandidaat, na eventueel meerdere gesprekken en andere assessments, een voorstel doen. Als beide partijen op dezelfde lijn zitten, zal de kandidaat aangenomen worden en wordt het recruitment proces afgesloten.

5. Het trainen van de kandidaat

De voorgaand besproken stappen zijn de stappen die altijd worden doorlopen en waar alleen in detail variaties op bestaan. Echter, sommige recruiters voegen een extra stap in het proces toe, voordat ze het proces overdragen aan de klant, en trainen de kandidaat nog. Dit houdt in dat eventuele ‘gaten’ in de vaardigheden van de kandidaat worden opgevuld tijdens een of meerdere trainingen voordat de kandidaat wordt aangenomen. Daarnaast gaan sommige recruitment bureaus nog een stap verder door ook nog aftercare te leveren en bijvoorbeeld een jaar lang nog trainingen aan te bieden.

Bent u nog niet zeker of u een recruitment bureau wilt inschakelen of dat u het recruitment proces zelf wilt uitvoeren? Hier kunt u meer lezen over het nut van een recruitment bureau.