Je zit midden in het sollicitatieproces en nadat je via het juiste kanaal je perfecte vacature hebt uitgezet, kan het aanmelden beginnen. Hoewel het hele internet vol staat met tips en tricks voor het schrijven van een motivatie- en sollicitatiebrief en oefeningen voor een assessment, lijkt dit in het sollicitatieproces anno 2017/2018 achterhaald. Je kan hier misschien van schrikken, maar deze ‘harde’ uitspraak is gebaseerd op trends in de markt. Benieuwd naar de nieuwe manieren van solliciteren? Hier lees je hoe je kan inspelen op de behoefte naar nieuwe sollicitatieprocessen (van de sollicitant) en wat je kan doen om als bedrijf gebruik te maken van solliciteren 3.0.
Waarom nieuwe manieren van solliciteren?
Zoals in een eerder blog is aangegeven, verschuiven de kanalen voor het verspreiden van een vacature van de traditionele kanalen, zoals de krant, naar de dynamische wereld van de social media. Dit vraagt om een ander en sneller sollicitatie proces. Mensen willen in het ‘hier en nu’ solliciteren en niet veel tijd besteden aan het schrijven van een motivatiebrief. Daarnaast kan het hebben van een lang sollicitatieproces met meerdere assessments een drempel zijn voor kandidaten die willen solliciteren.
Ook voor bedrijven zitten er voordelen aan het veranderen van het proces. Belangrijkste reden: kostenvermindering. Het kost tijd om een motivatiebrief te lezen en een assessment is vaak duur. Het belangrijkste is dat je het solliciteren niet alleen voor jezelf, maar ook voor je potentiële kandidaten makkelijker wil maken. Het draait natuurlijk om kwaliteit en niet om kwantiteit, maar neem een drukke sales manager; hij/zij checkt tussen de bedrijvigheid door uw site en ziet een aantrekkelijke functie open staan. De functie vereist een motivatiebrief en een up to date CV. Echter, de sales manager moet weer door met werken en heeft op dat moment geen tijd om een motivatiebrief te schrijven en het CV te updaten. Hij/zij vergeet misschien de functie en je bent een kandidaat kwijt die waardevol voor uw bedrijf had kunnen zijn. Hoe kan je ervoor zorgen dat de kandidaat wel solliciteert?
Hoe kan je als bedrijf inspelen op de behoefte van sollicitanten?
Er lijkt dus vanuit de kandidaat een behoefte op te komen aan sneller, makkelijker en laagdrempeliger solliciteren. Er zijn twee hoofdaspecten hierin, namelijk solliciteren via de mobiele smartphone en het schrappen van een motivatiebrief. De smartphone is het nieuwe medium voor solliciteren. In 2014 nam het aantal vacaturesite bezoeken via de smartphone toe met 40 – 45%. Daarnaast liet de desktop/laptop hierin een daling van +/- 8% zien. Als bedrijf kan je inspelen op deze trend door niet alleen je site, maar ook het recruitment proces mobile friendly te maken. Maak het bijvoorbeeld mogelijk om je LinkedIn account toe te voegen in plaats van een CV te uploaden.
Ook kan een video CV uitkomst bieden. Hierin stelt de kandidaat zich voor en vertelt over werkervaring, opleiding en andere relevante zaken. In twee minuten weet je alle dingen die de kandidaat belangrijk vindt om te vertellen en heb je een goed beeld bij de kandidaat. Ook Pinterest wordt tegenwoordig gebruikt voor solliciteren. De kandidaat kan een Pinterest board maken met interesses, achtergrondinformatie en andere dingen en bedrijven kunnen hen de mogelijkheid bieden om dit gevisualiseerde CV toe te voegen aan de sollicitatie.
Een motivatiebief kost veel tijd om te schrijven en het levert vaak weinig op. Een CV wordt gemiddeld in 8,8 seconden gescreend. Dan heb je vast wel een idee hoeveel tijd er aan een motivatiebrief wordt besteed. Als het aan de kandidaat ligt is de motivatiebrief dus verleden tijd. Er zijn verschillende (creatieve) manieren om je motivatie te tonen. Heb je bijvoorbeeld ooit van een sollicitatie selfie gehoord? Hierin proberen sollicitanten in een video hun motivatie over te brengen door middel van een elevator pitch van ongeveer 30 seconde.
Wat kan je als bedrijf doen bij solliciteren 3.0?
Je kan niet alleen het solliciteren makkelijker maken voor kandidaten, maar ook de stappen erna. Neem nou het assessment. Hoewel het de afgelopen jaren helemaal hot en happening was, lijkt het tegenwoordig alweer achterhaald. Assessments zijn duur en je bent als recruiter vaak op zoek naar bepaalde eigenschappen in een kandidaat en een persoonlijkheid die een match heeft met de organisatiecultuur en de huidige werknemers. Dit is niet altijd te meten met een standaard test. Ook het traditionele sollicitatiegesprek lijkt om verandering te vragen. Een nadeel van het gesprek is dat de sollicitant gedrag zal vertonen waarvan hij/zij verwacht dat de potentiële werkgever dat wil zien. De kandidaat zal zich dus niet geheel natuurlijk gedragen en dit kan een vertekend beeld geven van de eigenschappen van de kandidaat, wat uiteindelijk kan leiden tot een mis-match.
Het idee van het solliciteren 3.0 is dat de focus ligt op het vinden van een match tussen persoon en bedrijf. Immers, je nodigt alleen kandidaten uit waarvan je, na het kijken van het sollicitatiefilmpje, denkt dat ze een (dynamische) functie binnen het bedrijf naar behoren kunnen vervullen. Een opkomende trend is het organiseren van recruitment dagen, waar de kandidaten in het bedrijf rond kunnen lopen en huidige werknemers kunnen ontmoeten. Vaak moeten ze op zo’n dag een (team) opdracht doen. Hier kunnen de soft skills, zoals communicatie en teamwork getest worden. Ook zal de kandidaat zich minder ‘getest’ voelen, omdat de focus ligt op leuke en gezellige gesprekken en minder op een vragenvuur of een tribunaal. Hij/zij zal natuurlijker gedrag vertonen en daardoor kan je beter inschatten of er een match is met het bedrijf. En heb je wel eens nagedacht over ongedwongen activiteiten, zoals een spelletje pingpong? Of een pubquiz om kennis van de kandidaat te testen? Je kan het zo gek niet bedenken, want het past allemaal binnen het solliciteren 3.0.
De nieuwe manier van solliciteren is dus solliciteren in het hier en nu, via bijvoorbeeld een smartphone. In dit nieuwe solliciteren is de motivatiebrief, volgens de kandidaten, overbodig geworden en het internet biedt vele alternatieven voor de motivatiebrief en het traditionele CV. Maar naast dat je iemand zoekt die matcht met het bedrijf en de huidige mensen, zoek als recruiter ook bepaalde karaktereigenschappen die misschien niet zo een-twee-drie in een potje pingpong naar voren komen. Dan kan een kort een op een gesprek uitkomst bieden.