Het binnenhalen van de juiste mensen in uw organisatie is van essentieel belang. Als u iemand vindt die perfect in uw bedrijf past kunt u op zowel korte als lange termijn concurrentievoordeel behalen. Het vinden van de juiste personeelsleden is zeer tijdsintensief en daarmee een vak apart. Er zijn genoeg bedrijven die moeite hebben met het vinden van de perfecte kandidaat.

Het werven van talenten vereist kennis en ervaring. Het is namelijk belangrijk om te weten waar u precies op zoekt naar bent en waar u deze desbetreffende persoon vindt. Als u het recruitment proces zelf niet uit wilt voeren omdat u simpelweg de capaciteit er niet voor hebt, is outsourcing een optie.

Recruitment process outsourcing is het uitbesteden van het recruitment proces aan een derde partij, ook wel een recruiter of recruitment bureau genoemd. In bedrijven komt het immers vaak genoeg voor dat de juiste mensen niet gevonden worden, er geen toegang is tot goede contactpersonen of omdat er te weinig tijd en kennis aanwezig is in het bedrijf.

RPO voordelen

De belangrijkste voordelen van RPO zijn:

  • Lagere kosten voor het actief werven van kandidaten vanwege meer ervaring met het recruitment proces, meer geautomatiseerde processen en kennis met de markt.
  • Doordat recruiters procesmanagement ver doorgevoerd hebben, kunnen zij sneller de juiste mensen werven.
  • Er wordt gebruik gemaakt van de nieuwste innovaties en ontwikkelingen in het recruitment vak, zoals nieuwe CV search technologieën of een state of the art ATS.
  • U spreid risico’s. Doordat u het recruitment proces uitbesteed hoeft u zelf niet meer op zoek te gaan naar kandidaten (wat uiteraard kan mislukken als u zelf gaat werven).

RPO nadelen

De belangrijkste nadelen van RPO zijn:

  • Ervaring van de recruiters. De grootste kostenpost van een recruitment bureau, zijn de recruiters die zij in dienst hebben. Door kostenbesparing worden veelal junior recruiters aangenomen.
  • Total cost of service. Naast de ‘fee’ die betaald moet worden is er ook sprake van indirecte ‘kosten’ in de vorm van tijd die vanuit de organisatie gestoken moet worden in de samenwerking.
  • Tunnelvisie. Sommige recruiters zijn te gefocust op het ‘plaatsen’ van een nieuwe medewerker aangezien dat geld oplevert. Hierdoor kan de kwaliteit van de aangeleverde kandidaten minder worden.

De bovenstaande voor- en nadelen zijn niet van toepassing op elke recruiter of recruitment bureau, laat u daarom dus altijd goed inlichten wanneer u RPO wilt inzetten.

De trends in recruitment process outsourcing zijn in principe hetzelfde als de trends in de algehele recruitment markt. U kunt de huidige trends op onze pagina met trends vinden.

RPO pricing

Elke recruiter of recruitment bureau hanteert zijn eigen manier van pricing. Een groot deel van de recruiters hanteert echter een percentage over het jaarsalaris van de kandidaat die gezocht wordt, een ander deel hanteert een ‘fixed price’ methode. Hieronder een uitleg en voorbeeld hoe beide in gevallen de manieren van pricing werken.

Percentage over het jaarloon
Het percentage kan variëren tussen de 15 en 30 procent. Bedragen kunnen enorm oplopen in bepaalde sectoren in combinatie met de senioriteit van de rol. Een senior accountmanager in de olie en gas sector verdient al snel tussen de 65k – 90k per jaar (inclusief vakantiegeld). Als we als percentage 20% nemen dan kan de fee dus tot 13k en 18k oplopen.

Fixed price
Bij een fixed price wordt er een vaste prijs gehanteerd voor alle opdrachten. Zo betaalt u hetzelfde voor een junior accountmanager als voor een senior accountmanager. De hoogte van de prijs kan enigszins variëren in overleg met de klant, maar vaak wordt de vaste prijs als leidraad genomen. De fixed price methode is niet afhankelijk van de kandidaat die u zoekt.

Aan beide methoden kleven voor- en nadelen. Een groot nadeel van de percentage over het jaarloon is dat de bedragen enorm kunnen oplopen bij seniors. Een junior daarentegen kan goedkoper zijn i.v.m. het jaarsalaris. Bij de fixed price methode is het andersom, daar kan een junior duurder zijn tegenover een senior i.v.m. de prijs die vooraf gesteld wordt.

Laat u vooraf goed informeren wat uiteindelijk de juiste keuze is. Het percentage wat een recruiter hanteert is doorslaggevend, evenals de hoogte van de fixed price. Daarnaast spelen er natuurlijk ook nog een hoop andere aspecten mee met betrekking tot het kiezen van een recruiter of recruitment bureau. Voorbeelden hier van zijn servicegraad, kennis en ervaring, professionaliteit, et cetera.

Bent u benieuwd naar wat wij aanbieden en wat onze prijzen zijn? Dat kunt u vinden op onze sales recruitment diensten pagina. Wij recruiten accountmanagers, sales managers en commercieel directeuren.